نسل Z دیگر آن کودکان دهه هشتادی نیستند که در خانه محصور شده باشند؛ اکنون آنها مردان و زنان جوانی هستند که به عناوین مختلف به عنوان دانشجو و شاغل وارد جامعه و بازار کار شدهاند و کمکم سکان بازار کسب و کار اعم از دولتی و خصوصی را در دست میگیرند و نسل جدیدی از شاغلان را شکل میدهند، اما آیا نسلی که نخستین بومیان دیجیتال شناخته میشوند، در ساختار سنتی استخدام تاب میآورند؟ و آیا این ساختار سنتی توان جذب و نگهداشت آنها را دارد؟
به گزارش توسعه گستر از ایرنا؛ نسل Z یا «زومرها»، نسلی است که از کودکی با اینترنت و گوشیهای هوشمند بزرگ شده و زندگی آنلاین و آفلاین برایشان جداییناپذیر است. این نسل با سرعت یادگیری بالا، خلاقیت و تمایل به استقلال، نه تنها مصرفکننده فناوری بلکه خالق محتوا و نوآور اجتماعی و اقتصادی نیز هست. حساسیت آنها به عدالت اجتماعی، محیط زیست و حقوق بشر باعث شده در شبکههای اجتماعی به نیروی محرک بدل شوند و سبک تازهای از ارتباط و فرهنگ را رقم بزنند.
در ایران، زومرها حدود یکچهارم جمعیت را تشکیل میدهند و با وجود فشارهای اقتصادی، نرخ بالای بیکاری و بحرانهای اجتماعی، همچنان با تابآوری و همبستگی دیجیتال مسیر آینده را میسازند. آنها به دنبال کارآفرینی، رضایت در کار و تعادل میان زندگی شخصی و حرفهای هستند و از محیطهای غیرانعطافپذیر فاصله میگیرند. شناخت دقیق این نسل برای مدیران، والدین و سیاستگذاران ضروری است چرا که آینده اقتصاد دیجیتال، فرهنگ اجتماعی و حتی ساختار سیاسی کشور تا حد زیادی در دستان همین نسل خواهد بود.
براین اساس پژوهش ایرنا در پروندهای با عنوان «نسل Z، چالشها و تحولات آینده ایران» به بررسی و تحلیل ویژگیهای این نسل و راهکارهای تعامل با آنها پرداخته است و در قالب مصاحبه، گزارش پژوهشی و دادههای میدانی مسائل مرتبط به سبک زندگی، رسانهها و اطلاعات، دغدغهها و بحرانهای زیستی، مشارکت اجتماعی و سیاسی، شغل و آینده، روابط انسانی و عاطفی و فرهنگ مصرف و اقتصاد دیجیتال این نسل را واکاوی میکند. در این راستا نخستین گزارش این پرونده با عنوان «زومرها تپشی تازه در قلب جامعه ایرانی» در مورد ویژگیها، دغدغه و چگونگی ارتباط نسل z با رسانه، ارتباطات و خانواده مورد بررسی قرار گرفت. دومین گزارش مرتبط به این پرونده با عنوان «ضرورت بازنگری برنامه درسی نسل z» به پژوهش وزارت علوم ارتباط داشت که به واکاوی برنامه درسی متناسب با ویژگیهای این نسل پراخته است. سومین شماره این پرونده با عنوان «نسلی که آرام نمیگیرد؛ زومرها در تقاطع ترسهای زیستی و آرزوهای اجتماعی» به دغدغه های زیستی زومرها و مباحث روانشناسی آنها پرداخت.
این شماره گزیدهای از یک مقاله پژوهشی درباره شناسایی عوامل مؤثر جذب و استخدام ویژه کارکنان نسل z است که توسط «داریوش دهقان»، «سیدرسول آقاداوود» و «محمدرضا دلوی اصفهانی» در دانشگاه آزاد اسلامی انجام و نمونه موردی آن در صنایع پتروشیمی بوشهر بررسی شده است. هدف این پژوهش، طراحی سناریوهای جذب و استخدام ویژه کارکنان نسل Z است.
ضرورت پژوهش
نسل Z نخستین نسل بومی دیجیتال است که از کودکی با اینترنت و فناوریهای نوین رشد کرده و انتظاراتشان از محیط کار با نسلهای پیشین تفاوت جدی دارد. برای این نسل، معنا و ارزشهای سازمانی به اندازه حقوق و مزایا اهمیت دارد. آنها به دنبال محیطی هستند که هم فرصت رشد فردی بدهد و هم امکان اثرگذاری اجتماعی داشته باشد. آنها به محیط کاری منعطف، فرصتهای یادگیری، عدالت در مزایا و ارتباطات صادقانه اهمیت میدهند. این ویژگیها باعث میشود سازمانهایی که همچنان به ساختارهای سنتی و بوروکراتیک تکیه دارند، در جذب این نیروها با چالش جدی روبهرو شوند.
روششناسی
این پژوهش با رویکرد توصیفی–تحلیلی و بهصورت کیفی انجام شد. جامعه تحقیق شامل ۱۲ نفر از خبرگان صنعت پتروشیمی بود با استفاده از روش دلفی، ۳۱ شاخص کلیدی شناسایی شد و سپس با مدلسازی ساختاری–تفسیری (ISM) در پنج سطح طبقهبندی شد تا روابط میان شاخصها و میزان اثرگذاری هر عامل مشخص شود.
عناصر زیربنایی مدل
این پژوهش نشان داد متغیرهایی مانند نیازسنجی، اطلاعرسانی عمومی، جذاب کردن شغل برای نسل Z، سنجش ظرفیت و کارایی فرد هنگام استخدام، سنجش مهارتهای رایانهای، استخدام از طریق شبکههای اجتماعی، درخواست شغلی آنلاین و ساخت برند شخصی، زیربنای اصلی موفقیت در جذب این نسل است.
یافتهها براساس پنج سطح کلیدی در جذب و استخدام نسل Z از این قرار است:
نسلی که با مدلهای سنتی استخدام و نگهداشت سازگار نیست
– سطح اول: شایستهگزینی، بهبود سیستم گزینش سازمانی، جذابیت سازمان، برجستهسازی اهداف و ارزشها، پذیرش مدیران تحولی.
تغییر پارادایم در مدیریت منابع انسانی: نتایج این پژوهش نشان میدهد که نسل Z دیگر با مدلهای سنتی استخدام و نگهداشت سازگار نیست. شاخصهایی مثل «شایستهگزینی»، «جذابیت سازمانی» و «پذیرش مدیران تحولی» در سطح اول قرار گرفتهاند؛ یعنی اگر سازمانها حتی در مرحله ابتدایی نتوانند خود را جذاب و شفاف نشان دهند، عملاً فرصت جذب این نیروها را از دست میدهند. این نسل به سرعت تصمیم میگیرد و به همان سرعت هم تغییر مسیر میدهد.
– سطح دوم: توسعه فرهنگ نسل Z، توجه به ارزشهای کارکنان و تیممحوری، ارتباطات بینفرهنگی.
فرهنگ و ارزشها مهمتر از حقوق و مزایا: پژوهش روی توسعه فرهنگ نسل Z و توجه به ارزشهای کارکنان تأکید دارد. این یعنی نسل Z بیش از هر چیز به هویت سازمانی و ارزشهای مشترک اهمیت میدهد. برای آنها فقط حقوق و مزایا کافی نیست؛ باید احساس کنند بخشی از یک تیم با معنا هستند.
سازمانها با بروکراسی سنگین، برای نسل Z جذابیت ندارند
– سطح سوم: تشکیل دولت الکترونیک، تکیه بر دورکاری، ارتقای زیرساختهای فناورانه، عملکردهای حمایتی، حذف بوروکراسی.
دیجیتالیسازی بهعنوان الزام: شاخصهایی مثل تشکیل دولت الکترونیک، دورکاری و ارتقای زیرساختهای فناورانه را مطرح میکند. این نسل بهطور طبیعی در فضای دیجیتال زندگی کرده و انتظار دارد محیط کار هم همین انعطاف و سرعت را داشته باشد. سازمانهایی که هنوز گرفتار بروکراسیهای سنگین هستند، برای نسل Z جذابیتی ندارند.
– سطح چهارم: استفاده از مهارتهای دیجیتال، ایجاد سازمان چندفرهنگی، بهبود کیفیت زندگی کاری، حس تعلق، تقسیم کار متناسب با تواناییها، کاهش تغییر شغلی مداوم.
کیفیت زندگی کاری و حس تعلق: روی بهبود کیفیت زندگی کاری، حس تعلق و کاهش تغییر شغلی مداوم تمرکز دارد. این نشان میدهد که نسل Z اگرچه به سرعت تغییر میکند، اما اگر محیط کاری رضایتبخش و انسانی باشد، میتواند پایدار بماند. سازمانها باید به جای کنترل سختگیرانه بر ایجاد حس تعلق و فرصتهای یادگیری تمرکز کنند.
– سطح پنجم: سیاستهای آموزشی و مهارتآموزی، دورههای توانمندسازی، تبدیل نیروی علاقهمند به نامزد شغلی، مزایای متناسب با توانمندی علمی و مهارتی، طراحی مشاغل جذاب.
آموزش و توانمندسازی مداوم: به سیاستهای آموزشی و طراحی مشاغل جذاب علاقمند هستند. این نسل به رشد فردی اهمیت زیادی میدهد و اگر احساس کند در جا میزند به سرعت سازمان را ترک خواهد کرد. بنابراین آموزش، توانمندسازی و طراحی مشاغل متناسب با تواناییها، کلید نگهداشت آنها است.
جمعبندی
این پژوهش در واقع یک هشدار به سازمانهاست، اگر همچنان با ذهنیت سنتی به استخدام نگاه کنند، نسل Z را از دست خواهند داد. این نسل به دنبال معنا، انعطاف، فناوری و رشد است. سازمانهایی که بتوانند این عناصر را در کنار هم فراهم کنند، نهتنها نسل Z را جذب میکنند، بلکه سرمایه انسانی پایدار و خلاق خواهند داشت. بر اساس پژوهشی که انجام شده، سازمانها برای جذب و نگهداشت نسل Z ناگزیرند از ساختارهای سنتی فاصله بگیرند و به سمت راهبردهای نوین حرکت کنند. این نسل که بهعنوان نخستین بومیان دیجیتال شناخته میشود، بیش از هر چیز به محیط کاری منعطف، فرصتهای یادگیری، عدالت در مزایا و استفاده از فناوریهای نوین اهمیت میدهد. یافتهها نشان میدهد تمرکز بر شایستهگزینی، افزایش جذابیت سازمانی، توسعه فرهنگ نسل Z، ارتقای زیرساختهای فناورانه، بهرهگیری از مهارتهای دیجیتال و طراحی مشاغل متناسب با توانمندیهای این نسل، کلید موفقیت در استخدام و نگهداشت آنها است. همچنین نیازسنجی دقیق، اطلاعرسانی عمومی، استخدام از طریق شبکههای اجتماعی، درخواست شغلی آنلاین و ساخت برند شخصی بهعنوان عناصر زیربنایی معرفی شدهاند؛ عواملی که میتوانند شکاف میان نسلها را کاهش داده و سرمایه انسانی پایدار برای سازمانها فراهم کنند.
در نهایت سازمانها برای موفقیت در جذب و نگهداشت نسل Z باید علاوه بر اصلاح ساختارهای سنتی بر دیجیتالیسازی فرآیندها، فرهنگسازی سازمانی و طراحی مشاغل جذاب تمرکز کنند. نسل Z با انگیزههای درونی و روحیه اثرگذاری وارد بازار کار میشود و تنها زمانی در سازمان باقی خواهد ماند که نیازهای متفاوت او در زمینه یادگیری، عدالت و انعطافپذیری پاسخ داده شود. توجه به این عوامل نهتنها رضایت شغلی را افزایش میدهد، بلکه سرمایه انسانی سازمان را در برابر تغییرات پرشتاب آینده مقاومتر خواهد کرد.
نسل Z نهتنها به دنبال شغل، بلکه به دنبال تجربهای متفاوت از کار است. آنها میخواهند بخشی از سازمانی باشند که ارزشهایشان را بازتاب دهد، فرصت رشد فراهم کند و با فناوریهای نوین همگام باشد. در مقابل، ساختارهای سنتی که بر کنترل، بروکراسی و روشهای قدیمی تکیه دارند، برای این نسل جذابیتی ندارند. بنابراین سازمانها باید بهطور جدی به بازطراحی فرآیندهای منابع انسانی بپردازند؛ از دیجیتالیسازی گرفته تا فرهنگسازی و طراحی مشاغل جذاب.
منبع
مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی سال ۱۴ تابستان ۱۴۰۲ شماره ۵۷ ۱۵۶- ۱۳۵
